經濟觀察報 記者 丁文婷 10月26日，陽光城進行人事調整及區域合并，上海大區合并成渝區域，浙江大區合并陜甘區域、云貴區域。而在13天前，陽光城已進行了一輪人事調動，這也被認為是合并區域的前兆。

同樣做出合并動作的還有龍湖，10月19日，龍湖將西安公司與鄭州公司合并為龍湖西鄭公司，原鄭州公司將變更為西鄭公司鄭州事業部。9月初，龍湖就將廣州公司與珠海公司合并成廣佛公司，原珠海公司變成廣佛公司下的珠中江事業部。

頻繁對區域結構進行調整的房企不止陽光城、龍湖兩家。今年以來，新城控股（601155）、中南置地、中駿、融信等公司均有對區域的合并動作。

與區域變動緊密相關的是人員的變動。為多家房企服務的一家獵頭公司合伙人陳均表示，除了擴大大區規模外，合并能實現人員調整，提高人均效能，“2個區域合并，意味著管理團隊1+1=1或1.5，3個區域合并，管理團隊則會發生1+1+1=1或2的變化”。

今年7月，龍湖集團就曾將客研部和戰略部合并為戰略研究部，兩個部門原來的總經理，一位降為新部門副總，一位只管投發。在10月西鄭公司的合并中，現龍湖西安公司總經理張童調任為西鄭公司總經理，而鄭州公司總經理嚴亙暉“由于個人原因將于近期離開”。

據經濟觀察報不完全統計，僅今年上半年，就有十幾家房企對組織架構進行了調整，數量已經近去年全年。與此同時，多家房企裁員、降薪的消息頻傳。

人員調整、變動的背后，是房企在融資受阻、經營壓力倍增的情況下，對提升組織效率、壓縮成本、提升人均產值的需求。曾經高薪的地產行業，正在歷經一輪洗牌，行業整體高溢價的人才格局也在逐漸改變。

投拓、設計首當其沖

10月25日，旭輝集團的一則通知顯示，要求投資人員到滯重項目輪崗1個月，投資條線的“旭日生”也要分批次到銷售案場進行3個月的輪崗。

而就在兩周前，中梁地產集團也做出了類似通知，要求山東區域集團投發條線人員在未來3-6個月，無條件服從工作調配，助力營銷、助力融資，去事業部支持交付、支持報批報建。并且“對不服從調配安排的，該淘汰淘汰”。

集中供地新政出臺，部分房企融資受限后，一些房企已經不在公開市場拿地了。央企、國企獨占土拍市場鰲頭，一些房企則選擇“躺平”。相應的，一些投資崗位人員或響應公司號召加入輪崗大軍中，或被迫離開。

一家中型房企的投拓負責人劉蔚告訴經濟觀察報，自己所在公司因投拓人員本就沒招滿，所以只減員不到兩成。但是，一些投拓人員在百名左右的千億房企，投拓部門有些已經走了1/3，即使有些還沒離開，也在等待裁員，“甚至有人在白天釣起了魚”。

“一些公司投拓至少裁員5成，甚至7成”，參與了部分房企裁員方案設計的人士許嘉透露。在他看來，被裁的人中，本身就有一部分冗員。

劉蔚從事投拓工作超過十年，他認為，目前“大部分企業的投拓部門，裁掉5成是完全可以繼續干活的”。

許嘉表示，過去土地市場并不完全透明，需要很多人去收集土地信息，而集中供地后，地塊集中掛牌，所有地塊信息都是透明的，原來做信息差的人沒有土壤了。“現在，房企投拓部門只需要一些人去看地，測繪并采集信息，再保留一部分人做投資建議和判斷”。

除了投拓部門，設計也是另一個變動較大的部門。一家千億房企的人力負責人說，另一家千億企業的設計部幾乎都是從自己公司挖的人，但近期，這些人大部分被遣散了。

投拓和設計是許多公司都在壓縮的部門。許嘉介紹，一些公司在做的裁員調整方案是，將原本的三級管控，總部―區域―項目，變成兩級管控，區域不再設立產品中心，直接由總部管理。“從設計這條線上，把三級架構壓成兩級。即使壓成兩級后，還有很多崗位是重疊的，再進行相鄰重復崗位合并”。

現階段，行業聚焦保交樓、保銷售、保回款，工程、營銷類崗位變動較小。一名第三方服務公司人士透露，雖然賣房成為重中之重，但當前想要找第三方公司代銷非常難。從8月末起，貝殼對房企“一視同仁”，不允許有任何賬期形式出現。“態度很堅決，你先給我打一筆預支的錢，我再給你賣房，就像充值一樣，一個項目100萬元起充。”他表示，對很多代理公司來說，之前墊款的許多應付賬款沒有結清，代理很多也不干了。“開發商在裁員的時候，并不是不想讓第三方頂上，銷售端是他們最需要合作的，但沒有錢。”許嘉表示。

薪資縮水

“我們公司經理級別以上的員工都被降薪15%。”劉蔚告訴經濟觀察報，另一家總部在上海的TOP10房企，上海區域也全線降薪了10%-15%。“降薪已經成為了許多房企的常規操作”。

為多家房企提供服務的一家人力資源公司負責人介紹，房企的員工薪酬基本上包含兩個部分，固定薪資通常寫在合同中，相對浮動的薪資沒有在合同里，而是在公司的一些文件和薪酬制度里，從法律上來說，修改薪酬制度文件是內部的民主程序，并不需要跟每個員工協商、簽字，“通過這種方式降薪比較簡單。內部發一個新文件取代老文件，就完成了”。他表示，一些級別較高的崗位，浮動薪資占比高于固定薪資，這種調薪方式簡單、奏效。

另一方面，企業招收人才的薪資標準也在縮水。劉蔚表示，公司去年一個薪資待遇在50萬-60萬的崗位，現在就開45萬，“你愿意來就來”。

陳均表示，在2018年上半年之前，萬科一個城市總經理跳槽，原崗位薪資可能在200萬-300萬元，很多公司拋出400萬-500萬元來搶，薪資直接翻倍。“企業的想法是不管怎么樣，這人很厲害，他來了就行，能解決問題，為未來創造更多的價值就行”。

但到了2019年之后，地產公司融資受到嚴格管控，老板們發現，單純靠個別人才是解決不了問題的，逐漸開始變得理性。這兩年，企業在招收城市總、區域總及以上級別崗位時，給出的薪資基本是業內平均水平或略有漲幅，甚至薪酬定得高的那一批人，在看新工作機會的時候都得降薪了。

瘋狂的時代似乎已經過去了。

現在房企招聘，更多看的是人才的性價比和行業的平均水平。“拋出這個崗位和薪資，你看你能不能來，不能來我找別人。”陳均介紹，因為房企對未來的預期沒有那么強，最重要的是要活下去。今年開始，陳均接觸的總經理級別以上的人才，不降薪，平薪跳槽就已經算得上是跳得理想。“漲幅超過20%的，我目前還沒見過”。

淘汰與升級

陳均對地產行業人才的升級感觸頗深。在2016、2017年，乃至2018年，一些地產公司的城市總、區域總可以由一些四五十歲大專畢業的職業經理人擔任。但現在，區域總、城市總招收標準通常被設定在年齡在40歲之內，統招本科起步，211、985優先。

另一方面，房企對“全才”的訴求不斷提升。陳均介紹，在前幾年，如果一個區域負責人不懂投資，集團就給他配一個擅長投資的人，不懂營銷，就給他配一個擅長營銷的。原則上，只要這個人某方面強就可以，可以給他配團隊，解決他薄弱的部分。

而如今,“一正五副”的編制模式在逐漸消失，候選人綜合能力必須到位，還要求有2-3年以上的同崗位經驗，此外還得有成果，有經驗但沒干出業績來的人也會被淘汰。“現在行業的容錯率比之前低得多，以前公司愿意去培養一個人，現在沒有這個時間和成本了。”

陳均透露，其公司目前合作的幾家房企對招聘年齡都有嚴格的要求，經理級別年齡基本控制在28-32歲之間；部門總監或者是副總經理則在34-38歲之間，而不論是區域、城市還是集團總經理，總經理級別的年齡是從37歲到41歲之間。唯一能對年齡放開的是副總裁級別，最高能放寬至43歲。

2021年中期業績溝通會上，龍湖集團董事會主席吳亞軍就曾直言，管理層要進一步年輕化，以后會有更多的年輕人走向管理崗位和董事會。

區域、城市公司合并后，管理規模變大，團隊精簡，也意味著需要更加優秀的團隊。陳均表示：“合并前，一個人管5個城市，現在可能變成了10個。業務復雜度對比以前是翻倍的，能勝任這個工作的人就會活下來，否則會被降級，甚至淘汰。”企業希望業績達標，同時更年輕，年輕化意味著有更多的想法，工作上有更多的激情，更多的沖勁。

站在獵頭角度，陳均明顯感受到，雖然地產行業人才在不斷升級，但需求量整體在縮減。“行業擴張期時，無論哪個方向、條件的人才他都需要，但在收縮期，先是投資、設計，然后可能是營銷、成本、工程，都會全面收縮”。

不斷收縮人員規模的同時，房企對各業務條線管理更加精細、謹慎。前述千億房企的人力資源負責人表示，以前公司一個月做一次人才盤點，最近一周就要做一次人才盤點，工作量非常大。

未來房企人才格局一定會更精簡，全面高薪的局面也將會改變。整體薪資降低，但高能力、高要求的高薪的崗位仍會一直存在。“以前一個區域總，薪資300萬，兩個區域合并后，一個人管兩個城市，開400萬元的工資，企業節省了成本，個人也提高了收入。”

動蕩形勢下，穩定性也成為了企業招聘時額外重視的一個考量。上述企業人力資源負責人表示，之前一年一跳的沒什么問題，現在則會覺得抗壓能力低，“未來公司如果遇到問題，這個人可能撐不過去”。

同時，房企人才也更加求穩，對去高周轉、財務不太好的企業慎之又慎。陳均介紹，半年前，一家千億房企為開拓產城業務招聘負責人，上個月企業決定將新業務全盤砍掉，負責人半年試用期沒過就被裁，這種情況，現在并不罕見。

關鍵詞： 格局